新卒採用においては応募者目線での会社のミスマッチを解消すること

中小零細企業が初めて新卒採用をおこなう場合、採用支援会社に、とりあえず100～200万円を支払って、大手就職ナビに掲載しただけというやり方が多いです。


その後、会社説明会が必要だ（参考：会社説明会の準備物（企業側））と気づいてあわてて説明資料を作り始めたり、新卒採用面接をするにあたっての質問事項（参考：採用面接のやり方や質問マニュアル）を考えたりする。


最初からSPI3などの適性試験を導入する会社はまれですが、人材採用への意識が高かったり、面接を理解している会社ほど、適性試験を導入します。


このような形で、とりあえず大手就職ナビに掲載をしてからバタバタと新卒採用を固めていく会社が多いのですが、そうこうしているうちに、人数（アタマ数）を採用しようと考え始め、新卒採用の本来の目的を見失っていきます。

新卒採用の場合は、ライバル企業が多くなり、優秀な学生ほど奪い合いとなります。


理念共有採用のように正しい採用軸をもって新卒採用活動をおこなわければ、いつしか「広告合戦」のようになる企業も多く、次々とオプションでDMなどを打っていきます。


どの会社も、目的を完全に見失っている状態です。だから入社しても新卒が直ぐに辞めるんです。

入社しても辞められたら意味がない

このような日本企業全体の状態を見て、いなだ事務所は警鐘を創業以来ずっと鳴らしてきました。


新卒を採用することが目的ではなく、「採用した人が定着し、活躍すること」を目的とした新卒採用活動をすることが大事だと。


論理的に考えていただければ、上記、採用目的の本質に行き着くはずです。


定着しないという言葉を言い換えれば、「ミスマッチだった」とも言えます。（人が定着しない理由は、「採用の教科書2」において人が辞める3つの理由で詳しく説明しています）

雇用のミスマッチ

雇用のミスマッチという言葉がありますが、これは殆どの場合企業側目線でのみ発信されています。


採用におけるミスマッチを解消する手法は、一方の視点だけでは解決しません。

「応募者からみて、あなたの会社がミスマッチだった＝自分には合わなかった」と感じさせないためには、いったいどのような新卒採用のやり方があるのだろうか？

という視点が必要であり、以下の考えを持ちましょう。

どうすれば、応募者にあなたの会社が合わないと感じてもらえるのか？
どうすれば、自社に合わない人材が応募しづらくなるのか？

企業が自社に合う学生を選ぶのではなく、ここでも私が提唱する採用の2要因理論と同じ考えで逆の発想が重要であり「自社に合わない学生にどうやって選ばれないようにするのか？」を考えていくことが大事です。


「優秀な学生に選ばれようとすること」これだけを目的にするから、新卒採用で失敗するし、ミスマッチがおこるんですね。


「ミスマッチをおこさないために」という視点で、ぜひあなたの会社の新卒採用活動を振り返ってみてください。色々と改善点が分かると思います。


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